Durante il rapporto di lavoro si parla di «certificato provvisorio», mentre dopo la fine del rapporto si parla di «certificato definitivo». Un’ulteriore distinzione riguarda la portata del certificato. Un certificato completo si riferisce alla natura, alla durata, alle prestazioni e al comportamento. Un certificato semplice corrisponde a una semplice attestazione di lavoro. Il diritto di rilasciare questi due tipi di certificato è soggetto a un periodo di prescrizione di dieci anni, ai sensi dell’art. 127 del Codice delle obbligazioni svizzero.

Jannis Föry, assistente legale nell'ufficio legale.


 

Occorre prestare particolare attenzione al contenuto del certificato di lavoro. Spesso si verificano divergenze di opinione tra il datore di lavoro e il lavoratore in merito al contenuto del certificato, soprattutto in caso di disaccordo. A questo proposito è necessario rispettare alcuni principi. In linea di principio, il contenuto deve essere scritto in modo benevolo, ma d’altra parte deve essere veritiero, completo e chiaro. Nel caso di certificati completi, la formulazione deve essere comprensiva, in modo da non ostacolare lo sviluppo professionale del dipendente. Allo stesso tempo, i futuri datori di lavoro devono ricevere un’immagine il più possibile veritiera e chiara. Il certificato completo può quindi contenere anche fatti negativi o altri motivi che hanno influito sulla fine del rapporto di lavoro, ma solo a condizione che questi fatti abbiano avuto o abbiano tuttora un’influenza significativa sul rapporto di lavoro nel suo complesso. Pertanto, secondo la Corte federale, l’assenza per malattia può essere menzionata solo se ha avuto un’influenza considerevole sul rendimento, sul comportamento o sulle competenze e quindi ha costituito un motivo oggettivo per la cessazione del rapporto di lavoro. Gli episodi sporadici che non hanno un ruolo significativo non devono essere menzionati.

Le persone insoddisfatte del proprio certificato possono intraprendere un’azione legale per ottenerne la correzione se non riescono a raggiungere un accordo con il datore di lavoro. In tal caso, è necessario presentare una proposta di correzione del certificato. Nel caso di punti positivi non inclusi nel certificato ma che, secondo il dipendente, devono assolutamente essere menzionati, il dipendente deve fornire la prova delle dichiarazioni da includere. Al contrario, il datore di lavoro deve essere in grado di provare i fatti descritti nel certificato se si tratta di descrizioni negative.





Tahir Pardhan, responsabile del Dipartimento legale e politico.






I dipendenti non sono gli unici a rischiare un’azione legale. Se un certificato fornisce a un nuovo datore di lavoro un’impressione oggettivamente falsa del dipendente, c’è il rischio che il danno causato a un futuro datore di lavoro debba essere risarcito sulla base dell’art. 41 del Codice delle obbligazioni svizzero.

A seconda del rapporto di lavoro, la redazione di un certificato di lavoro può essere un delicato gioco di equilibri. Per essere il più sicuri possibile, si deve tenere conto del principio di benevolenza, senza tuttavia andare contro il principio di verità. In casi critici, ciò può evitare procedimenti lunghi e potenzialmente costosi.